Quels avantages y a-t-il à dévoiler l’état social d’une entreprise quelconque? Ceux qui se soucient de l’état de leurs ressources humaines, et qui comptent se positionner sur la marché, quant à leur attractivité et leur transparence, ou encore à l’épanouissement du personnel, savent pertinemment où se situent les intérêts d’opter pour une telle démarche. Les objectifs du bilan social, assez explicites, du reste, devraient amener le plus grand nombre à l’adopter. Dans la réalité, il n’en est rien. Sur la place, il n’est pas vulgarisé par nombre de dirigeants. Ceux qui nous ont sollicités, cette fois-ci, doivent certainement appartenir à des structures dirigés par ces derniers. Entre nos deux investigations, la situation a peu évolué, beaucoup de salariés ou de dirigeants ignorent tout du bilan social. En tout cas, c’est un outil de pilotage d’excellente facture, dans la mesure où il permet à toute entreprise d’avoir la photographie de ses ressources humaines (RH) à l’instant «t», de détecter les dysfonctionnements..., soulignent les experts en Gestion des Ressources Humaines (GRH). M. Mustapha Melsa, Délégué Général de l’Association Professionnelle des Sociétés de Financement (APSF) précise, qu’à l’instar des états financiers, le bilan social permet d’établir des ratios sociaux, fort utiles pour l’entreprise, tant dans son rayonnement que dans l’épanouissement de son personnel, étroitement lié à la productivité (voir trois questions).

Un tableau de bord social

Comme nous le soulignions sur ce même espace (voir www.lanouvelletribune.com), nous basant sur les indications de plusieurs spécialistes des Ressources Humaines (RH), dont les avis convergeaient, le schéma complet se compose de quatre états. Le premier état donne un aperçu des travailleurs inscrits au registre du personnel. Y sont mentionnés notamment le nombre d’heures effectuées, le nombre de contrats conclus, le nombre de contrats de remplacement. Une rubrique spéciale indique le total des avantages accordés en sus du salaire. Cette partie demande également des données relatives au personnel intérimaire et aux personnes mises à la disposition. Un deuxième état demande quels sont les mouvements survenus en cours d’exercice. Pour les nouveaux travailleurs, les renseignements doivent être fournis selon le type de contrat, le sexe et le niveau d’études. Pour les travailleurs sortants, les informations concernent le type de contrat, le sexe, le niveau d’études et le motif de fin de contrat. Le troisième état évalue le degré d’utilisation des mesures en faveur de l’emploi au cours de l’exercice en faisant une distinction entre les mesures liées à un avantage financier et les autres mesures. Le dernier état donne des renseignements sur les formations organisées au profit des travailleurs au cours de l’exercice.

Politique de l’autruche

Les raisons qui empêchent certains managers de se mettre au bilan social, découlent plus d’une politique de l’autruche que d’une ignorance du concept. D’autres encore entretiennent une certaine opacité, s’ils ne sont pas gênés par une certaine pudeur. Pour M. Najioullah, Directeur Général d’Adéquation (cabinet de formation en RH), le bilan social permet de piloter son entreprise. Il traduit en partie une ambiance sociale, notamment dans son côté qualitatif. Certains ne s’y mettent pas, car ils veulent véhiculer une certaine politique de l’autruche, et marchent à la: «Aïn ma Chafat, khalb maou ja’a !» , ce qui signifie littéralement «tant que je ne vois pas, j’ai pas mal!». Cet autre manager, soutient que c’est un style de management, avant de s’empresser d’ajouter qu’il y a des entreprises qui ont compris l’intérêt de l’adopter. Quant à ceux qui pratiquent une certaine opacité, et cultivent le flou, les experts en RH sont unanimes et avancent qu’ils n’iront pas loin.
Nous publions, ci-dessous, un certain nombre de tableaux, élaborés par l’APSF, qu’elle met gracieusement à la disposition des organisations pour améliorer leur style de management. Déclinés sous formes de tableaux, allant des effectifs aux relations professionnelles, en passant par la rémunération, la couverture sociale, le temps de travail, le développement des compétences, et autres divers aspects, quelques graphes, contenus dans un canevas assez exhaustif, élaboré par l’APSF, sont publiés ci-dessous (voir en encadré les différentes rubriques). 
Une telle trame pourra empêcher les frustrations devant une pléthore de bilans sociaux, à cause de l’assemblage de données brutes sans homogénéité, prises selon les desiderata de chacun. Le problème d’uniformisation des procédures qui risquait de pointer à l’horizon, pourrait ainsi trouver une solution. Encore une fois, nous rappelons que les  agences de rating social et environnemental, créées à la fin des années 90 et au début des années 2000 (même si elles ne foisonnent pas), qui évaluent et notent la politique de responsabilité sociale et environnementale des entreprises, sont des interlocuteurs fort intéressants pour tous ceux qui veulent adopter le bilan social.
La semaine prochaine, nous aborderons des «dangers professionnels en entreprise».

D. MB.

Un canevas de bilan social

A- Effectifs
A1- Répartition par niveau hiérarchique et par sexe
A2- Niveau d’études: Répartition par niveau hiérarchique et par sexe
A2 bis: Répartition par sexe, par niveau hiérarchique et par niveau d’études
A3- Répartition hommes/femmes par tranche d’âge
A4- Ancienneté- Répartition par sexe et par niveau hiérarchique
A5- Personnel étranger
A6- Stagiaires et intérimaires employés dans l’année
A7- salariés détachés par la maison-mère
A8- Recrutements dans l’année par niveau hiérarchique et leur répartition entre back office et front office
A9- Départ dans l’année par niveau hiérarchique, sexe et motif
A10- Lieu de travail- Répartition par sexe et par niveau hiérarchique

B- Rémunération
B1- Charges de personnel
B2- Répartition des charges de personnel par niveau hiérarchique
B3- Rémunération de base- Répartition par sexe et niveau hiérarchique
B4- Rémunération brute annuelle par niveau hiérarchique- Part fixe et part variable
B5- Indemnités aux stagiaires
B6- Indemnités liées à la fonction (oui, non)
B7- Prêts au Personnel (oui, non)

C- Couverture Sociale et autres avantages
C1-  Couverture sociale (oui, non)
C2- Loisirs (oui, non)
C3- Événements (oui, non)

D- Temps de travail
D1- Aménagement du temps de travail
D2- Journées de travail perdues
D3- Répartition des absences pour maladie     selon la durée

E- Développement des compétences
E1- Dépenses de formation
E2- Salariés ayant bénéficié d’une formation dans l’année
E3- Employés et exécution
E4- Type de formation (nombre de salariés)
E5- Origine de la formation
E6- Participation à des séminaires et stages au Maroc et à l’étranger

F- Relations professionnelles
F1- Représentants du Personnel (Oui, non)
F2- Délégués du personnel (oui, non)
F3- Comité d’entreprise (oui, non)
F4- Code déontologique (oui, non)

G- Autres
G1- Sécurité
G2- Accidents de travail
G4- Comité d’hygiène (oui, non)
G5- Rayonnement (oui, non)
(Source: APSF)

Définition

Le bilan social constitue, dans le domaine des ressources humaines, un document de référence rendant compte des actions concrètes en la matière, permettant à toute entreprise de communiquer là dessus et de se positionner et ce, à l’instar de ce qui est le cas pour les indicateurs économiques et financiers d’activités et de performances.

Trois questions à M. Mustapha Melsa, Délégué Général de l’APSF
Vers l’établissement de ratios sociaux

La Nouvelle Tribune: Qu’est ce qui pourrait inciter davantage les entreprises à adopter le bilan social ?
M. Mustapha Melsa : Il faut savoir qu’aujourd’hui, les managers sont tenus de rendre compte de leur gestion, suivant des périodes qui peuvent être annuelles, semestrielles, voire mensuelles, à travers des chiffres pour déterminer divers états, à savoir des gains ou pertes, des parts de marchés ou autres résultats. Mais il est un autre domaine, tout aussi important, en matière de ressources humaines (RH), dont la connaissance permet de répondre à des interrogations du type: «qu’est-ce qu’on est? Est-ce qu’on est leader? Est-ce qu’on exerce une force d’attraction sur les autres cadres de la place? Quel est l’épanouissement du personnel? Quel est son degré de stress?», etc. Il existe effectivement un certain nombre d’indicateurs, en matière de RH, qui sont tout aussi déterminants et importants à suivre que ceux financiers. Dans certains pays, le bilan social a été introduit pour suivre la mobilité des travailleurs. On peut aller plus loin que ce que réclame le législateur, ici ou ailleurs, et confectionner des tableaux tout comme, il en existe au niveau financier, pour déterminer des ratios de rentabilité, de rendement, de productivité... on établit alors des ratios sociaux. Il permettraient de suivre l’évolution des effectifs, la structure, le taux d’encadrement, le niveau d’instructions, la formation, le turn over...

Avez-vous conçu des outils dans ce sens, dans vos métiers ? 
Au niveau de l’APSF, nous avons élaboré un canevas qui porte sur les effectifs, les rémunérations, la couverture sociale et les avantages, le temps de travail, le développement des compétences, les relations professionnelles, et d’autres aspects encore. A l’intérieur de ces rubriques, il y a un certain nombre d’aspects. On a en quelque sorte, balayé tous les aspects de la vie humaine dans l’entreprise. C’est quelque chose que nous avons élaboré, mais nous espérons que nos membres puissent arriver à une vitesse de croisière des renseignements de ces tableaux qui ne dépassent pas 2 à 3 ans. Pour le moment nous avons des choses incomplètes, mais d’ici 2 à 3 ans, j’espère que nous aurons des éléments plus complets. ... Nous vous autorisons à publier ces tableaux, de manière à ce que d’autres métiers, intéressés, puissent les utiliser.

Pour que cela fasse tâche d’huile, que suggérez-vous aux managers ?
Très souvent, nous avons cette attitude, qui consiste à ne commencer quelque chose que si on la réalise complètement. Pourtant, on peut démarrer modestement, et puis améliorer au fur et à mesure. Il ne faut pas attendre d’avoir tout pour commencer. On peut bien débuter avec deux tableaux et puis passer aux suivants, 3ème et 4ème. Ce qui favorise également les entreprises , il n’y a pas de mal à commencer avec ce dont on dispose.
Comme l’être humain, l’entreprise peut avoir une certaine pudeur à se montrer, à s’exhiber. Seulement, il ne s’agit pas ici de se pavaner, mais bien au contraire d’avancer que l’entreprise vend un produit ou un service et que c’est l’oeuvre d’hommes et de femmes qui y travaillent.

Propos recueillis par
Daouda MBaye