La Nouvelle Tribune introduit aujourd’hui un nouvel espace sur la sociologie du travail. Intitulé verve, pour signifier toutes les contributions latentes et/ou contenues que les salariés sont susceptibles d’apporter à l’entreprise, ce nouvel espace n’a pas la prétention d’être didactique. Bien au contraire, il va aborder, de manière terre à terre (avec peu d’élévation), des problèmes vécus dans le cadre du travail pour tenter d’y apporter des solutions terre à terre. C’est donc un espace ouvert à tous les agents, de l’expert au profane, qui sont ainsi sollicités pour y contribuer. Nous aborderons différents thèmes et vous êtes invités à y contribuer en nous envoyant vos messages, même anonymes. En introduction de ce nouveau cahier, nous traitons du bilan social, que préconise le Code du Travail, fraîchement édicté et dont l’application est à la traîne...  

Quelle entreprise pourrait se targuer de fonctionner sans ses salariés? Cette question, qui peut paraître saugrenue, prend toute son importance quant à l’épanouissement des employés au sein de l’entreprise. D’après les spécialistes, la population active passe, en moyenne, plus de 40% de son temps au sein de l’entreprise. Les employés y rencontrent des difficultés quotidiennement. S’il est vrai que la fonction première, économique celle-là, de l’entreprise est de produire des richesses, sous forme de biens et de services, à partir d’une combinaison productive de capital et de travail, il n’en demeure pas moins que sa vocation sociale reste prépondérante. C’est donc sous  cette dernière optique, notamment suivant le principe qui veut qu’un employé épanoui soit un employé plus productif, que l’entreprise a intérêt à rendre compte des mesures favorisant, entre autres, la santé mentale et physique de ses employés, donc leur bien-être. Le bilan social, qui fournit les états de la formation des employés, ainsi qu’un document relatif à l’équité envers tous les salariés, peut dans ce cas être très utile pour l’entreprise.
Une évolution à deux vitesses
 L’objectif assigné au bilan social est triple :
- permettre une gestion prévisionnelle des ressources humaines par la connaissance des évolutions significatives ;
- valoriser les ressources humaines en tant qu’investissement ;
- permettre un pilotage stratégique grâce à la comparaison avec d’autres collectivités de même nature.
Selon les experts et auditeurs sociaux, à l’instar du bilan classique qui permet de donner la situation financière et comptable à l’instant «t», il permettait de dresser la situation sociale de l’entreprise. En ce sens, le bilan social enrichit la connaissance de l’entreprise pour les décisions de gestion. Mieux encore, il représente une occasion de rencontre entre le capital et le travail, devant faciliter la concertation notamment à l’occasion des différends collectifs, note cet autre spécialiste des ressources humaines. Pourtant, la crise sociale, vécue par nombre d’entreprises, ces dernières années, n’a pas semblé contribuer à développer l’usage du bilan social pour la prise de décision dans le domaine social.
Aujourd’hui, compte tenu du fait que le Code du Travail préconise sa mise en place dans les organisations, afin de servir au dialogue et à l’information, tant auprès des partenaires sociaux internes que des partenaires externes, il devrait être un peu plus vulgarisé. Ce qui ne veut pas dire que la notion de bilan social est inconnue dans toutes les structures. Les quelques données, que nous avons recueillies auprès de salariés de grandes entreprises et de PMI-PME, sont assez édifiantes à ce sujet. Auprès de l’Office Chérifien des Phosphates (OCP), du Groupe Attijariwafa bank, de Crédor, du Groupe ONA... le bilan social existe bel et bien. Un employé m’a même indiqué, qu’un tel document existe chez eux depuis toujours, tandis qu’une consultante en GRH m’a affirmé qu’un grand groupe ne l’a sollicitée, dans ce sens, pour l’ensemble de ses filiales, que l’année dernière. D’autres grandes entreprises sont actuellement en plein dedans, et sont en train d’élaborer leur charte de valeurs. A l’opposé, dans la plupart des PME-PMI, ce concept relève du mystère. (Voir témoignages en Encadré)

D’heureuses initiatives

 Par rapport à des pays comme la France, où depuis le 12 juillet 1977, la loi a rendu obligatoire la rédaction d’un bilan social au sein des entreprises de plus de 300 salariés, au Maroc, aujourd’hui, la bonne nouvelle viendrait de la mise en place du Comité d’entreprise, telle que le stipule le Code du Travail. Il y est clairement précisé que: «Ce Comité, qui doit être mis en place dans les entreprises employant 50 salariés et plus (pourquoi pas à partir de 10 salariés?), a un rôle consultatif sur toutes les questions relatives aux changements structurels, à la GRH, au bilan social, à la stratégie de production, à l’élaboration des projets à caractère social au profit des salariés, et à l’apprentissage, à la formation insertion et à la formation continue». La composition de cette institution est conçue de manière à y associer les représentants des différents acteurs au sein de l’entreprise: employeur et représentants des salariés. Cela dénote de l’importance que les institutions publiques et privées du pays comptent donner aux salariés au sein de l’organisation. Brièvement, on peut oser avancer que son plein exercice permettrait un épanouissement plus conséquent des salariés ! Cela nous éloigne de la réduction systématique du personnel comme moyen nécessaire pour relancer la productivité. Les vagues de licenciements massifs, vécues ces derniers temps, synonymes de compression des coûts salariaux, par des entreprises, en difficulté ou pas, donnent tout leur sens à un tel document.

Le rôle des agences

D’après les spécialistes de GRH, il risque d’y avoir beaucoup de frustrés dans un premier temps, tant le bilan social, risque de ressembler à un assemblage de données brutes sans homogénéité. Pire, il risque d’y avoir plusieurs types de bilans sociaux, ... Un problème d’uniformisation des procédures peut tout aussi bien pointer à l’horizon, nous a-t-on annoncé. Dans tous les cas, les agences de rating social et environnemental, créées à la fin des années 90 et au début des années 2000, qui évaluent et notent la politique de responsabilité sociale et environnementale des entreprises, sont des interlocuteurs fort intéressants pour tous ceux qui veulent s’y mettre. Elles travaillent à partir d’analyses de documents publics, de questionnaires spécifiques, et de rencontres avec des responsables d’entreprises.
A partir de la semaine prochaine, nous vous invitons donc à rendre encore plus vivant l’échange, et vous invitons à nous faire parvenir vos suggestions sur le prochain thème: «Absence de soutien d’un supérieur!». Mesdames, Messieurs à vos plumes ou claviers !

D.MB.

Témoignages

Mme Z. H. cadre dans une banque: Chez nous le bilan social n’est pas un concept inconnu. Un document qui récapitule la formation des employés et l’équité envers les salariés est régulièrement fourni. Dans ce sens nous sommes précurseurs au sein du Groupement Professionnel des Banques Marocaines (GPBM). Dans notre groupe je me sens totalement épanouie et crois en mes chances d’aller de l’avant.

M. R. S. employé dans une compagnie d’assurance : Dans notre entreprise, nous connaissons en fait ce concept. Effectivement, il permet l’épanouissement des employés.

M. M. T., comptable dans une PME: Au sein de notre société, c’est le flou total. Les promotions sont assez aléatoires. Nous ne connaissons de bilans que le comptable... Si le Code du Travail l’introduit, c’est une excellente chose. Pour le moment, il n’y a aucune visibilité dans ce sens là.

Mme A. L. carde dans un Groupe: L’année dernière, nous avons sollicité les services d’un cabinet spécialisé pour l’établissement de bilans sociaux au sein de toutes nos filiales.

Mme R. M. Directrice d’un cabinet de GRH: Personnellement, j’ai été saisie pour le bilan social, une seule et unique fois, l’année dernière. j’ai dû aiguillonner ce client vers un autre collègue d’ailleurs.

Deux employés dans une grande compagnie:
La dame : Epanouie ? je le suis totalement ! (rires). J’espère que vous ne me croirez pas. 
Les deux, presque ensemble: Vous savez, cette notion d’équité dont on nous abreuve, c’est du bluff. Nous sommes loin d’être épanouis dans notre entreprise. Il y a une totale opacité. La communication, l’information n’arrive pas à nous autres... Pour preuve les débats ou autres conférences ne nous sont même pas annoncés!

Propos recueillis par
Daouda MBaye